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一、填空题(每小题3分，共30分)

1.从文化的角度，美国管理学家______认为，“管理是一种以绩效和责任为基础的专业职能。

2.从决策和管理中所占重要地位的角度，诺贝尔经济学奖获得者______就提出，“管理就是______。”

3.管理的二重性指的是:一种与组织生产力和社会化大生产相联系的______，另一种与生产关系和社会制度相联系的______。

4.人际关系角色可以分为:______、领导者角色和联络者角色。

5.全球化管理的环境因素包括:全球化的一般环境和全球化的______环境。

6.______又称为“专家预测法”，是美国兰德公司提出的，用于听取专家对某一问题的意见。

7.______组织是一种松散、灵活的具有高度适应性的结构形式，它追求的主要目标是动态适应的创新。

8.______一般是指组织中基于岗位要求对人员的配备，既包括组织管理岗位的人员配备，也包括非管理岗位的人员配备。

9. 按组织文化的内在特征分类，可以将文化分为学院型组织文化、______组织文化、棒球队型组织文化、堡垒型组织文化。

10.费德勒的领导权变理论指出组织的效率取决于两个变量的相互作用:一个是______，另一个是______。

二、名词解释(每小题5分，共20分)

1.管理幅度

2.头脑风暴法

3.冲突

4.组织设计

三、简答题(每小题10分，共40分)

1、请简述简述决策的过程。

2、什么是目标管理?简述其优缺点。

3、简述科学管理理论的内容以及局限性。

4、简述马斯洛需要层次理论的内容。

四、计算题(共30分)

某企业计划推出新产品，有三种方案:A(扩建生产线)、B(改造生产线)、C(外包生产).市场需求可能为高、中、低，各方案收益如下(单位:万元):

方案A，高需求100，中需求55，地需求-20。

方案B，高需求80，中需求70，地需求10。

方案C，高需求50，中需求40，地需求30。

采用乐观准则、悲观准则、等概率准则以及最小后悔准则选出合适的方案。

五、案例分析题(共30分)

孙逸明和郑浩然是大学同班同学，2012年毕业后又同时进入日公司工作，分配在同一部门。为了减少同事之间的相互攀比现象，H公司奉行“一岗一核”薪酬制度，不允许员工相互讨论收入.

有一天，孙逸明偶然在财务部门报销时，看到自己的工资比郑浩然每月多200元，他觉得郑浩然工作内容和自己差不多，能力与贡献相近，但收入超过郑浩然，孙逸明感到受之有愧。为了不刺激郑浩然，孙逸明并没有将其告诉郑浩然，而是出于内疚更加努力工作。有一次在向部门主管汇报工作情况时，孙逸明才知道自己工资之所以稍高，是因为自己所在的业务板块效益更好，因此虽然他和郑浩然的投入相同，但工资更高至此，孙逸明才觉得自己的报酬理应更高，逐渐恢复到以前的状态.

但不久以后，郑浩然因为工作踏实、任劳任怨，且不计较个人得失，被调整到总公司一个新的岗位，迎接更大挑战，该岗位的工资要比孙逸明目前岗位的工资高出500元，而孙逸明的工作岗位并没有调整，这让他感到非常不公，因此，他在工作上逐渐消极，甚至有意识地减少了自己的工作量，并用“公司给我的钱就值这么多工作量”来宽慰自己，选择了“躺平”，不公平感慢慢消失.

在这期间，公司因借助国家“一带一路”春风走向了海外市场，产品在国际市场上供不应求，迎来了行业红利，公司的效益直线上升为了更好地激励员工，公司提高了员工薪酬标准，孙逸明的工作内容虽然没有增加，但收入却得到了较大的提高，孙逸明认为全公司员工都得到了增加，自己工资增加也是理所当然，并没有主动投人更多的工作.

由于疫情和俄乌冲突的叠加影响，公司出口业务随后逐渐受阻，效益下滑，即使在最困难时期，公司也没有选择裁员，为了渡过难关，公司所有员工的工资都出现不同程度下降，孙逸明的收入也较前期出现了较大的下降，他的不公平感觉油然而生，认为自己的工作内容并没有减少，工作熟练度比以前也有很大提升而待遇还不如之前的水平.

正在这时候，郑浩然因工作能力突出、业绩斐然从公司总部调回H公司，担任孙逸明所在部门的经理曾经的同学成为了自己的领导，工资更是相差甚远，孙逸明的不公平感越来越强烈。郑浩然也感觉到了孙逸明的内心变化，作为部门领导，他需要思考建议公司重新调整薪酬制度，让部门员工在和谐融洽的气氛中投人工作.

问题:

1.结合案例，请用公平理论分析孙逸明经历的“公平--不公平--公平--不公平”心路历程

2.结合案例，你认为公司应该如何用公平理论指导薪酬制度的调整?

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