管理学重点知识点—领导理论

 一，领导行为理论

（一）专制，民主和放任式领导方式
关于领导作风的研究最早是由心理学家勒温进行的，通过试验研不同的工作风对下属群体行为的影响，他认为存在着三种极端的领导工作作风。即专制作风，民主作风和放任自流作风。
1.专制作风。所谓具有专制作风的领导人是指以力服人，即，靠权力和强制命令让人服从。具体的特点是:
①独断专行，从不考虑别人意见，所有的决策都由领导者自己决定。
②从不把任何消息告诉 下级，下级没有任何参与决策的机会，而只能察言现色，奉命行事。
③主要依靠行政命令，纪律约束，训斥和惩罚，而只有偶尔的奖励。
④领导者预先安排好一切工作程序和方法，下级只能服从。
⑤领导者参加群体的社会活动，与下级保持相当的心理距离。
2.民主作风。所谓具有民主作风的领导人，是指那些以理服人、以身作则的领导人，他们使每个人做出自觉的有计划的努力，各施其长，各尽所能，分工合作。其特点为:
①所有的政策是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定。
②分配工作时尽量照顾到个人的能力，兴趣和爱好。
③对下属的工作，不安排的那么具体，个人有相当大的工作自由，较多的选择性和灵活性
④主要应用个人权利和威信，而不是靠职位权利和命令使人信服
⑤领导者积极参加团体活动，与下级无任何心理上的距离
3.放任自流作风。而所谓放任自流的领导作风，是指工作事先无布置，事后无检查，权力完全给予个人，一切悉听尊便，毫无规章制度。
乐温根据实验认为放任自流的领导工作作风工作效率最低，民主型领导作风工作效率最高。

（二）领导的连续统一体
坦南鲍母与施密特在1958年，《哈佛商业评论》上发表了《怎样选择领导模式》一文，提出了“领导行为连续统一”理论。他们指出领导行为是包含了各种领导方式的连续统一体。

（三）领导行为四分图
斯多格迪尔和莎特尔，
两类主要领导行为：一类称作主导型结构，由领导确立组织目标和抓好组织，严格要求下属，确保其努力达成目标，另一类为关心型领导和下属的相互关系体现为互相信任，互相相尊重，上级冠心病，考虑下级的意见和情感，通过参与管理来调动人的积极性
（四）管理方格理论
在领导四分图的基础上，布莱克和莫顿于1964年提出了管理方格理论
横轴代表了对生产关心的程度，纵轴代表了对人关心的程度，纵横交叉组成各种不同的领导风格，五种基本类型分别是：
1.（1，1）贫乏型管理：管理者对生产和对人都很少关心
2.（9，1）任务型管理：管理者对生产高度关心，但对人则很少关心
3.（1，9）乡村俱乐部型管理：和9.1型正好相反，管理者友好待人，态度轻松，但对生产则很少关心
4.（5，5）中庸之道型管理：管理者折中的在关心人和关心生产，两者间取得平衡
5.（9，9）团队型管理：管理者对生产和对人的关心都有高标准的要求，通过与职工的互信，依靠群体的协作来取得成绩，作者认为这是最有效的领导方式
实现9.9型管理，对加强现代企业制度，贯彻职工参与的民主管理都有很现实的意义。
《管理方格》对管理界的理论和实践都产生了很大的影响，并为管理者正确评价自己的领导行为，培训发展管理人员学习方格理论，掌握最佳领导方式，提供了有效的指南

二，权变理论
（一）菲德勒模型
飞德勒提出了“有效领导的权变模型”
1.影响领导有效性的环境
①领导者和下级的关系
②职位权力
③任务结构
（取样太少，造成统计误差，只能是概括出结论，而没有提出一个理论）
2.菲德勒模型的意义
①为研究领导行为提供了新方向
②表明并不存在着一种绝对的最好的领导形式，企业领导人必须具有适应力，自行适应变化的情况
③这个模型还告诉管理阶层必须依照情况来选用领导人
④菲德勒还主张有必要改变环境以符合领导者的风格

（二）领导的生命周期理论
美国学者卡曼，
①当被领导者的成熟度高于平均以上时，应采用低关系，低工作，（当孩子成人走入社会）
②当被领导者成熟度一般时，应采用高关系，高工作或高关系，低工作，（当孩子长大进入小学和初中时，当孩子进入高中和大学时）
③当被领导者成熟度低于平均水平以下时，应采用低关系，高工作（当人们处在学龄前时）
领导，生命周期理论告诉我们，对不同的对象应采取不同的领导方式，例如对刚进厂学徒工应采用低关系，高工作的方式。对受过教育和业务训练，而且情感成熟的人，以及对从事科研工作的专家和老人，应采取低工作，低关系

（三）路径—目标理论
豪斯认为一个领导者的职责有如下几个方面：
1.职工达成工作目标后，增加报酬的种类和数量，增加吸引力
2.明确下级的工作目标，指明职工达成工作目标的道路，协助职工克服道路中的障碍，使职工轻易获得这些报酬
3.在完成工作的过程中，增加下级满足其他需要的机会

三，激励理论
（一）马斯洛的需求层次理论
生理需求，安全需求，社会需求，自尊需求以及自我实现需求
（

三）赫兹伯格的双因素理论
该理论又被称为激励—保健理论
批评意见：局限性，可靠性令人怀疑，缺乏普遍适用的满意度评价标准，激励保健理论与前面的研究结论有一定的不一致，并且他忽略了情景变量，只考察了满意度，没有涉及生产率。

（三）三种需要理论
大卫.C麦克莱兰
三种主要的动机或需要
一是成就需要，二是权利需要，三是归属感需要
①高成就需要者喜欢独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，高成就需要者并不必定就是一个优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言
②，归属需要与权利需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者是权利需要很高而归属需要很低的人
③，员工可以通过训练来激发他们的成就需要

（

四）公平理论
1.内容，公平理论由斯达西.亚当斯提出
这一理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较
2.三种参照类型，他人，制度，自我
他人：同一组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友，邻居及同行
制度：指组织中的新政策与程序，以及这种制度的作用
自我：指的是员工自己在工作中付出与所得的比率
当员工感到不公平时，会采取以下做法：
①曲解自己或他人的付出或所得
②采取某种行为，使得他人的付出或所得发生变化
③采取某种行为改变自己的付出或所得
④选择另一个参照对象进行比较
⑤词句他们的工作
3.建议
公平理论对报酬分配提出了以下四点建议：
①按时间付酬时，收入超过应付报酬的员工的生产水平高，将高于收入公平的员工。
②按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工比那些收入公平的员工，产品生产数量增加不多，而产品质量大幅度提高。
③按时间报酬对于低收入应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。
④按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。
员工的积极性不仅受其绝对收入的影响，而且瘦，其相对收入的影响

（五）期望理论
1.对于激励问题的最全面解释应数弗鲁姆的期望理论了
2.期望理论认为当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。它包括以下三项变量或三种联系：
①努力-绩效的联系
②绩效-奖励的联系
③吸引力
3.期望理论中所讨论的四个步骤
第一，这份工作能提供什么样的结果？
第二，这些结果对员工的吸引力有多大？
第三，为了得到这一结果，员工需要采取什么样的行动？
第四员工是怎么样看待这次工作机会的？
4.首先，它强调报酬或奖赏，最后期望理论关心的是知觉，而与实际情况不相关，个体对工作绩效奖赏，目标满足的知觉决定了他的努力程度，而不是客观情况本身 

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